Todo lo que tienes que saber sobre la Ley Karin

1. Origen y Propósito

La Ley Karin toma su nombre de Karin Salgado, una Técnico en Enfermería de Nivel Superior (TENS) que sufrió acoso laboral y se suicidó en 2019. Su trágica historia impulsó la creación de esta legislación, cuyo objetivo es prevenir, investigar y sancionar la violencia en el trabajo. Esto, ya que, según el informe del Ministerio de Trabajo de Chile, aproximadamente el 70% de las mujeres trabajadoras han experimentado algún tipo de acoso laboral, lo que subraya la necesidad de esta ley.

A través de la normativa Nº 21.643 se redefine el acoso laboral, eliminando la necesidad de que las conductas de hostigamiento sean reiteradas para ser consideradas delito. Ahora, una sola acción puede ser motivo suficiente para una denuncia. Esta modificación marca un hito, extendiendo su alcance a todos los niveles de relación laboral, incluyendo entre compañeros de trabajo y no solo entre jefes y subordinados.

2. Ampliación de Conductas Prohibidas

La ley amplía las conductas consideradas como acoso laboral (tanto físico como psicológico), incluyendo restricciones a hablar, cambios de ubicación, prohibiciones de comunicación y tareas degradantes.

Conductas laborales prohibidas:

• Por iniciativa de un superior restringir a un subordinado las posibilidades de hablar.
• Cambiar la ubicación de un trabajador separándolo de sus compañeros.
• Prohibir a los compañeros que hablen a un trabajador determinado.
• Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
• Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.
• Cuestionar injustificadamente las decisiones de un trabajador.
• No asignar tareas a un trabajador, asignarle tareas sin sentido o asignarle tareas muy por debajo de sus capacidades.
• Asignar tareas degradantes a un trabajador.
• Asignar tareas con datos erróneos a un trabajador.
• Rehusar la comunicación con un trabajador a través de miradas y gestos, no comunicarse directamente con ella o no dirigirle la palabra.Tratar a un trabajador como si no existiera.
• Criticar permanentemente la vida privada de un trabajador.
• Terror telefónico llevado a cabo por el acosador.
• Hacer parecer estúpido a un trabajador.
• Dar a entender que un trabajador tiene problemas psicológicos.
• Mofarse de las discapacidades de un trabajador.
• Imitar con burla los gestos y voces de un trabajador.

• Mofarse de la vida privada de un trabajador.

  Esto garantiza una protección más sólida para los trabajadores. Por ejemplo, Juan Mujica, un administrativo en una empresa de logística, relató cómo las nuevas disposiciones de la ley lo ayudaron a denunciar y resolver una situación de acoso laboral que sufría desde hacía años. Casos como este se repiten en diferentes perfiles de personas, industrias y contextos.

3. Modificaciones que trae la Ley

La Ley Karin establece que las relaciones laborales deben basarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género. El objetivo es crear un entorno seguro y respetuoso para todos los empleados, para que estos puedan ir a trabajar con tranquilidad y no sufrir repercusiones de este maltrato en su salud mental.

La psicóloga laboral María González, de la Universidad de Chile, explica: 

"La implementación de esta ley es fundamental para cambiar la cultura laboral y promover un ambiente de respeto y seguridad".

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Cambios a la ley la Nº 20.607 - Modificación en el concepto de acoso laboral: 

-Se elimina la exigencia de reiteración en las conductas de hostigamiento.

-Violencia laboral: Se añade este nuevo concepto y extiende la protección a trabajadores frente a conductas de personas ajenas a la empresa.

-Protocolos de prevención: Se establece un protocolo para regular la identificación de riesgos y medidas de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

-Optimización del proceso de investigación: Mejora los procedimientos para investigar y sancionar el acoso sexual.

4. Protocolos de Prevención

La "Ley Karin" (Ley N° 21.643), establece también que las y los empleadores y las entidades públicas deberán contar con un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en los entornos de trabajo.

Estos protocolos deben incluir medidas de identificación de riesgos, control y capacitación con el fin de que todos los colaboradores estén informados de las causas y consecuencias del acoso laboral o maltrato psicológico y sobre cómo reportar una situación de este tipo.

Por ejemplo, la empresa tecnológica InTech ha sido pionera en la implementación de estos protocolos, reportando una reducción del 40% en los incidentes de acoso desde su adopción.

5. Aplicación en el Sector Público y Municipal

Es importante destacar que la Ley Karin no distingue entre el sector público y el municipal. Todos los órganos del Estado deben adoptar medidas para prevenir, investigar y sancionar estas conductas. Es decir, semestralmente los empleadores tanto del Estado como del mundo privado deberán informar los canales de denuncia disponibles para recibir quejas relacionadas con el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.

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6. Actos Discriminatorios Ampliados

La ley amplía las hipótesis de actos discriminatorios, incluyendo el origen social u otros motivos. Esto refuerza la protección de los trabajadores contra cualquier forma de discriminación: tanto de clase social, raza, religión, preferencia sexual o más.

Un caso emblemático es el de Ana Torres, una trabajadora de origen mapuche que encontró en la Ley Karin un respaldo legal para denunciar la discriminación que sufría en su lugar de trabajo.

7. Información, capacitación y educación a los Trabajadores

Es importante destacar que los empleadores no solo deberán informar a los trabajadores sobre el protocolo de prevención; sino también el procedimiento de investigación y sanción al momento de la suscripción del contrato: con el fin de que todos sus colaboradores estén al tanto de sus derechos y recursos al ingresar a sus nuevos trabajos.

Esto, se puede ver como otra forma de seguridad ya que según un estudio del Instituto Nacional de Derechos Humanos el 85% de los trabajadores informados sobre sus derechos se sienten más seguros y respaldados ante cualquier eventualidad.

8. Perspectiva de Género en los Sumarios Administrativos

En casos de acoso sexual o laboral, los sumarios administrativos deben considerar la perspectiva de género. Esto asegura una evaluación e investigación justa y completa de las situaciones reportadas. La abogada especialista en derechos laborales, Carmen Larraín, de la Pontificia Universidad Católica de Chile, señala: 

"Incorporar la perspectiva de género en las investigaciones es crucial para entender y abordar adecuadamente las dinámicas de poder que subyacen en el acoso".

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9. Enfoque Inclusivo y Medidas Específicas

Es importante para el empleador y las empresas tener claro que los protocolos deberán ser inclusivos y contemplar medidas específicas para abordar estas problemáticas, ya que la diversidad de situaciones requiere soluciones adaptadas a cada contexto.

Es por esto, que muchas organizaciones, instituciones públicas y empresas han comenzado a desarrollar talleres de sensibilización y formación en diversidad e inclusión, logrando un ambiente más inclusivo y respetuoso no propenso a la discriminación laboral.

10. Sanciones por Incumplimiento

Los infractores de la Ley Karin pueden enfrentar diversas sanciones, que incluyen multas, sanciones disciplinarias e incluso penas de cárcel en casos graves. Esto, debido a que hoy por hoy resulta fundamental que las empresas cumplan con sus responsabilidades para garantizar un entorno laboral seguro y libre de violencia.

Es decir, el incumplimiento de la ley Karin no le saldrá fácil a todos aquellos que cometan infracciones de esa índole en la oficina

Conclusión

A modo de conclusión es importante destacar que la Ley Karin es un hito en la lucha contra la violencia laboral en Chile. Sin embargo, su implementación efectiva depende de la colaboración de todos los actores involucrados: empleadores, trabajadores y autoridades.

Juntos, podemos construir un entorno laboral más seguro y respetuoso para todos. La historia de Karin Salgado y el impacto positivo que ya está teniendo esta ley nos recuerdan la importancia de seguir trabajando por un futuro libre de violencia en el ámbito laboral.

¡Vamos por esos ambientes laborales sanos, con protocolos de prevención, investigación y sanción! A jugársela por entornos laborales libres de violencia.

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